目前，西方国家高层管理人员的平均薪酬增幅为4%-5%。虽然国资委所谓“限薪令”并无实质性成效，但面对国内外迥然不同的境遇，国企高官们的心理难免失衡。
3、国企高管的商业才能客观评价
近年来， 随着国家资本集团的畸形壮大，民营企业家与国企经理人之间的隔阂越来越大 ，彼此互不服气。很多人认为，国企经营者的成功俱得益于政府庇护，“在所有的球员中，他的父亲是教练，他的哥哥是裁判”。于是，一方面国有企业所实现的业务增长并没有得到社会认可，很多人认为，国有企业的存在本身就是不必要的，国企获得的成功越大，对 民营企业的压抑就越大。另一方面，国企经理人的收入与他的商业成功几乎没有对价关系，如宋林没有一分钱的股份 ，也不享受分红激励，更谈不上“金色降落伞”，甚至他的职务能否保住，都需要某些灰色的权贵保护。
4、国企高管怀疑自身职业价值
一位央企领导人曾对我自嘲是“三无人士 ”无存在感，无论企业管理得多优秀，都得不到民众和社会的认可与尊重，无兑现感，无论经营业绩有多出色，都与自己的收入不匹配，与同资本等级的民营企业家相比更是判若云泥，无安全感， 随便任何人都可以“实名举报”，坐车、 吃饭、旅行、收受礼物、与异性合影，凡此等等都可能被“一票击杀”。国企当家人的此种“三无情绪”非常普遍，且有弥漫之势。 宋林式悲剧以及“三无情绪”的产生，其背后凸显出来的，其实是中国经济改革的一个迄今仍未破题的重大命题：如何 看待以及实施国有经济改革。 现在我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中。
5、国企改革实践陷入停滞
1979年5月，国务院宣布，首都钢铁公司、天津自行车厂、上海柴油机厂等八家大型国企率先扩大企业自主权的试验，从此拉开了国企改革的序幕，然而，其后的改革实践并不顺利，甚至多次陷 入歧路和陷阱，现今形成的国企格局仍然广被病垢。 在不久前的十八届三中全会上，国企改革被列为核心目标之一，可是一些基本的改革理念及路径仍然是非常的模糊， 比如，国有经济存在的伦理性和必要性解释，国有资本的管理模式，国有资产的处置模式，国有企业的利润上缴模式，国有企业的监督管理模式，以及对国有企业经理人阶层的奖惩制度等等，无一条有明确的改革诠释和预期设计。
宋林们的悲剧，归根结底是制度缺陷所致。国企像一个娇生惯养的宠儿，缺乏免疫力之下，其体的内寄生虫难免蠢蠢欲动。制度的创新若无破局，宋林式人物势将层出不穷。
